第 5 节 界定与布置工作 让下属不再对目标产生抗拒感的 GROW 模型（第1/3页）
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书接上文，之前我们提到了新任管理者要在3个方面下功夫：「界定和布置工作」、「提高下属胜任力」和「建立信任关系」，本讲和下一讲谈第一个模块「界定和布置工作」。
所谓的「界定」指的是给下属界定职责，「布置工作」就是给下属定目标。作为新任管理者，你可能委屈地说，在自己被提拔之前每个人该干什么早就规定好了。比如银行的柜员该干什么早有规范，是我这个新任会计主管想改就改的吗？再说定目标，定KPI，是自己说了算的吗？上面有和自己商量吗？
没错，作为新晋管理者，除非在特殊状况（STARS的S、T阶段，详见微课「调整策略」），没有上来就改下属岗位职责的，更不可能对上面定下来的KPI讨价还价。我们能做的和要做的事——与下属建立目标与共识。
该如何做呢？我们谈2件事：
GROW模型让下属不再对目标产生抗拒感
帮下属缩短摸索期的「聪明」提问法
【GROW模型让下属不再对目标产生抗拒感】
作为一位新任管理者，工作中的有件事情逃不掉，那就是要和下属谈目标。但是我们常常会发现：我们在谈完目标之后，双方都很挫折。因为下属就开始了他的压力，然后你就要开始要盯数字，彼此都不好过。
下属之所以会对目标产生恐惧或者产生抗拒，其实并不是因为那个数字本身的问题，而是在这个过程中，彼此没有说清楚讲明白。此话怎讲？我们先来看一下，对于一位成熟的经理人在「设定目标」工作上，所展现的行为是这样的：「运用有效的工具方法，以及可行的关键步骤，来帮助下属设定一个具体的目标以及行动计划」。我来帮大家拆解一下，这里有四个关键词：「工具」、「步骤」、「目标」和「计划」。所以从这4个部分来看，我们要提供给大家一个非常重要的模型，叫做「GROW」模型，是一个非常好用的模式。它包含4部分：
Goal「目标设定」
Reality「现状分析」
Options「方案选择」
Will「未来行动」
四个英文首字母合在一起，正好是英文单词「GROW」，也就是中文「成长」的意思，帮助他人更健康地成长的「成长」。
在GROW模型的每一项中，我们通过一些提问的方法，来帮助下属。先厘清他要往哪里去，就是GOAL；然后启发他思考在现在的状况中离目标到底有多远，到底有哪些因素阻碍了我们；了解了Reality之后，我们要激发下属探索更多的可能，并帮他分析哪些是有效的哪些是无效的，引导他自己做出选择；最后去帮助下属去往那个目标迈进，去加强它的意志力和行动力。
【帮下属缩短摸索期的「聪明」提问法】
要想与下属就建立目标与共识，就用到GROW模型中G的提问技术。
很多新任管理者会说「谈目标最简单了，因为我们单位的目标非常具体明确」。以银行为例，日均余额多少多少，新增户多少多少，KPI清楚明白。每次公布目标，只要跟大家说到月底完成多少即可，讲完之后就地解散。如果你对金融行业不熟，看部《夺命金》，你看到那个女经理是如何下指标的，马上就明白了。这有什么不对吗？还能怎样？
可只要咱再多问一句「然后呢？」就会发现问题来了，下属开始了往目标迈进的「摸索期」。所以我们作为一个团队管理者，要做的不是只盯着数字而已，而是要帮助员工去缩短这个摸索期。为此，我们可以通过「聪明」提问法，来帮助他厘清思路，理解他的障碍点，建立共识。
我来举个我的好闺蜜许雪青的真实例子，她绝对是「聪明」提问的顶尖高手，我们来看一件她是如何运用这个来激发她家小保姆的。事情是这样的……
雪青和我一样是名讲师，整天飞来飞去，空中飞人。没时间照顾家里，就请了一个家政服务员小王照顾老人和小孩。小王17岁时从重庆大足来北京打工，在雪青家头一年表现不错，可到了第二年，老太太就经常和抱怨小王，说这姑娘早上起得晚，草草做了早饭，晚上看电视也很晚，没事就刷手机，还有几次发现她在和小保安眉来眼去。
暂停一下，你要是雪青会怎么办？会怎么和小王谈？
我们雪青不愧是知行合一的实战派讲师，您猜怎么着，她把小王叫过来，没有责怪，反而是赞许。
雪青把小王叫到了自己的屋里，关上门，拉了把椅子让小王坐在身边。小王起初以为阿姨是来兴师问罪的，有点紧张。雪青看着小王，非常正式地问：「小王，阿姨问你一个重要的问题」，雪青故意停了一下，。小王更局促了。雪青接着说：「小王，阿姨太喜欢你了，你愿不愿意在阿姨家做一辈子？你要想清楚再回答。」小王懵了，万万没想到。想了好半天，抬起眼睛看着雪青有些不好意地说：「对不起，阿姨。我不想一辈子做保姆……」雪青马上跟进问：「那你以后想做什么？」小王回应道：「我想在北京赚点钱，然后回老家开个饭馆。」「开饭馆，好呀！阿姨虽然舍不得你，但支持你。不过多大的饭馆呀？是几张桌子的那种吗？」小王不服地回答说：「才不是呢，那叫早点铺。我要开就开几十张桌子的饭店」。
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