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第27章(第3/4页)

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接下来一段时间会在客户部举行一个内部选拔比赛。

这个月15号到二月的同一时间,也就是农历新年前,为期三个月。

规则是以团队为单位,3~5个人一组,每组会有一个组长带队。哪个团队获胜,该组组长就晋升成为客户经理。

每个组的组长给团队设立签单的金额目标,按照截止日期内目标的完成情况,予以综合评定。

这也就意味着没有一个绝对的考核线,而是每个组之间互为标准。这能充分看出组长的野心和能力是否匹配。

如果目标定的过高,完成度太低,可能反而不如那些目标低而能百分之百拿下的。

但如果定的目标很高,最后却还能很好完成,那一定会在老板心里留下深刻的印象,说不定最后的机会不止于客户经理这个职位。

这还要看小组组长敢不敢赌。

而小组组长和组员之间是双向选择。

用这种方式,可以初步先筛选出能找到支持者,有领导能力的人。

虽说这次是竞争上岗,但并不是每个人都有信心去争取管理职位。同事之间平时接触的最多,彼此可能比领导更清楚谁做事认真,谁喜欢摸鱼。

客户部赚的多,年终奖才会丰厚,大家自然也会希望自己心中有能力的人当上客户经理。

通过这样的团队比拼,还可以增强团队内部的协作能力,也可以算作是一次部门战力训练。

这次竞争不光是客户部现有员工之间的竞争。

还会开始陆续招聘新人,新招进来的几个人也会组成一个团队,通过在面试时候的表现,选出团队Leader,一起参与竞争。

鲶鱼效应往往可以激发出人的更多潜力,还可以迅速提高原始团队的凝聚力。

现在许多企业都开始使用OKR+360的考核模式,从多维度评估每个人的价值。

同事和同事之间,下属和领导之间,还要互相打分,综合评定,比原来单一的考核KPI更加科学。

但不可避免地,其中操作空间也很大。

有一些分数项上,拍好领导的马屁,就能得到更高的评价,因此出现一定程度的内部腐化,反而失去这套考核标准的意义。

也有可能出现一个人工作能力很出色,但因为同事的嫉妒和领导刻意的打压,而影响整体的考核成绩的情况。

现在采取自愿分组模式比赛,意味着大家可以互相选择自己信任的人作为队友,互相成就,一种很久没有过的热血在客户部员工身上重新沸腾起来。

“你想好选谁当组长了吗?还是想自己做Leader?”一个齐头帘的娃娃脸女生问旁边工位的短发女生。

“我有几斤几两,自己还是有自知之明的。”短发女生说,“我觉得付晨挺靠谱的。”

从她进公司,付晨前辈就很关照她,问她问题,也都特别耐心地解答。

虽说KM的客户部没有特别明确的师徒制,但她觉得付晨就是她半个师父,而且论起能力,也是数一数二的。

“你呢?”短发女生反问。

“我还没想好。”娃娃脸说,“不过付晨小姐姐,好像确实是个不错的选择,说起来她上次还帮过我呢,要是她当客户经理,应该会护着底下的人吧。”

有一回,她们一起去见一个客户,那个客户趁机揩她油,付晨狠狠教训了那个人一顿,而且也不知道是怎么做到的,还让对方公司换了个项目负责人。

这要是换成别人,恐怕已经因为殴打客户被辞退了。

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