第 4 节 如何与下属建立目标与共识GROWG（第2/2页）

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教练该用什么顺序提问才能达到效果？答案是：成长循序，也就是GROW模型，这个模型把提问的顺序分为四个阶段：

第一个阶段：Goal「目标设定」

第二个阶段：Reality「现状分析」

第三个阶段：Options「方案选择」

第四个阶段：Will「未来行动」

四个阶段的英文首字母合在一起，正好是英文单词「GROW」，也就是中文「成长」的意思，帮助他人更健康地成长的「成长」。

本期我们谈一下「第一阶段：目标设定」，教练的提问从设定目标开始的。要想设定好的目标要做到「2个区分」和「2个保证」：

区分「最终目的」和「绩效目标」

保证「正向描述」和「SMART」

【目标设定的2个区分】

「你的目标是什么？」当教练询问被辅导者这个问题时，实际包含了两层意思：

你的最终目的是什么？

你的绩效目标是什么？

最终目的是愿景，是梦想，有时候它是一个长期目标，不是被辅导者能够完全控制的。比如，成为行业第一；绩效目标是阶段性的，被辅导者可以自己控制，比如，今年市场占有率提高10%。如果把最终目的比喻成金字塔的塔尖，绩效目标就是金字塔的基石，设定绩效目标是为了支持最终目的。

我们来举个例子，比如在奥运会上，一位上届冠军的梦想是再夺金牌，这个梦想鼓舞着他拼搏，但是能否拿到金牌不是他可以完全控制的，几乎每一次奥运会都有几匹黑马。如果在预赛就遇上黑马，成绩超过自己，这个落差会让他瞬间丧失信心，觉得最终目的不可能实现了。但是如果他设定一个绩效目标，达到自己的历史最好成绩，那么不管预赛中黑马的表现如何，都不会影响他的信心，他的注意力是集中在自己的历史最好成绩，这当然是他更有信心实现的目标，盯住这个目标，他更有希望夺取金牌，这就是绩效目标的作用。

所以作为教练，你一定要让被辅导者明确自己的最终目的，同时还要被辅导者设定一个自己有信心的绩效目标。

【目标设定的2个保证】

作为教练，我们怎么判定被辅导者设立的绩效目标是好是坏呢？一个好的绩效目标应具备两个方面的特性：

一是「正向描述」的

二是「SMART」的

第一个特性是「目标一定是正向描述」的，比如日活人数增长50%。正向描述的目标才能让人关注成功，关注成功结果就真的会成功。如果设定一个负向描述的目标，比如日活人数不减少，他关注的就是减少，是失败。关注失败，结果就真的会失败。我们再举一个例子，比如对被辅导者说：「不要去想红气球」，他的脑海中一定会立刻想到「红气球」。负向描述把关注点聚集到原本不想关注的事物上，我们不想让对方想到「红气球」，对方往往第一时间想到「红气球」。

好的绩效目标的第二个特性是「SMART」，是5个英文字母和在一起就「聪明」了，它们是Specific明确的、Measurable可衡量的、Attainable挑战性的、Relevant相关的和Time-based时限性。也就是这个目标是用数据和事实来说话，明确要做什么，达到什么结果，如果太抽象无法衡量，就不能对目标进行控制。比如被辅导者的较长期目标是成为部门经理，他把绩效目标设定为像经理那样工作，像经理那样为人处事，这样的绩效目标就是抽象的，经理是如何处理工作的，如何为人处事的，概念都是模糊的。如果我们把绩效目标调整一下，比如本年度超额完成30%的任务，一个月内为团队提出三项改进计划，一年给新员工提供50个小时的培训辅导，这些绩效目标就是具体的可衡量的，实施起来相对具象，具象的才容易实施。

【小结】

好，第一阶段目标设定就讲完了，小结一下。

在进行教练谈话前，你得帮助被辅导者明确最终目的和绩效目标。最终目的定义了方向，起到激励的作用；绩效目标定义了过程和工作内容，好的绩效目标是实现最终目标的关键。目标设定它有两个特性，一是「正象描述」，二是「SMART」。

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《引导员工提升执行力的技巧是赋予他们过多的责任》第 4 节 如何与下属建立目标与共识GROWG（第2/2页）