第 16 节 构建关系 明确当下状态的 STARS 模型下（第1/3页）
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书接上文，上一讲我们谈了STARS，当你进入的团队处于最爽的一个阶段，即「AcceleratedGrowth加速增长」的因应之道。本讲我们说一下新晋管理者面对4个比较有挑战的4种状态的对策。
「世道人心」有一个另类的解读，就是「什么世道，就会有什么样的心理状态」。作为新晋管理者要明确进入的团队是在STARS的哪个阶段，更要洞察各阶段的「世道人心」，从而调整自己的做事焦点，达到事半功倍的效果。
请大家关注两件事：「心理状态」和「调整焦点」。
【心理状态】
当团队处于不同状态，团队成员的态度和情绪也会不同。新晋管理者要快速觉察到大多数人的心理状态，采取相应的策略。
「Start-up初始启动」心理状态及应对
处于这个阶段的成员，很兴奋并充满希望，但通常不太会关注关键问题，或者说是「低效能的热情」。原因很简单——团队的方向、目标、策略、结构、流程还没有建立起来，但大家感觉前途是光明的。
在「初始启动」期，占主导地位的情绪时一种混乱的兴奋，作为新晋管理者的工作就是可以规定大家「不能做什么」，来把这种精力引导到有产出的方向。
此时你要做「猎人」，可以快速移动，抓住机会。比如说，需要的就是快速对商业形式做出判断（市场、技术、产品、战略），接着奋勇向前带领团队杀出一条血路。通常你得在信息不完全的基础上，快速做出果断地采取行动。一句话：「你不需要完美，才能出发，你得先出发，才会变得完整」。
「Turnaround整顿转向」心理状态及应对
处在这个阶段，你要面对的是一个接近绝望的团队，你的工作就是在地道末端燃起一盏明灯，重新点燃大伙的热情。
具体来说，新晋管理者要做两件事：
第一，身先士卒，组建敢死队，找到一条活路。
第二，让每个人都起来，严格职业化要求，谁都不能躺平。
因为「调整转向」是一个「准备-开火-瞄准」过程，敢死队要通过火力试探，找到缝隙。一旦找到，大家伙就要像战士一样扑上，去撕开一个口子。这就意味着敢死队去探路的时候，其余的人要做好准备，先把自己变成军人，在公司里叫职业人。
「Realignment重新组合」心理状态及应对
处在这个阶段，大家虽然意识到需要变革，但在心理上还多少沉浸在过去的辉煌里，对即将到来的变化是怀疑甚至是抵触的。作为新晋管理者要做的，就是要戳破、揭掉这层面纱，让大家面对现实。
此时新晋管理者的角色更加像「耕种者」，一个农民。他们会很有耐心，通过细微的影响，获得更多的理解与支持，推进共同的参与，一点点让「变化」长出来。
「SustainingSuccess保持成功」心理状态及应对
在这个阶段，大家自我感觉都不错，沉浸在与老领导的甜蜜回忆中，感觉你有点像来摘桃子的外人。作为新晋管理者，你要「创造挑战」巧妙地激发大家，让大家看到更好的前景，要与众人自满的心理作斗争。
这是一个「准备-瞄准-开火」的过程，千万急不得，需要更透彻地了解团队的历史，制定正确的战略，并且建立支持，谨慎地迈出每一步。
看到这里，你会说「世道人心」好复杂，那到底该怎么做呢？有没有简单的因应策略？
【调整焦点】
这里有一个简单而有效的模型，可以帮助你把精力聚焦，并放对地方。
这里有2组概念：「学习VS行动」和「进攻VS防御」，形成了4种策略。下面我们就分别来看一下。
「学习」和「行动」
作为新晋管理者，应该花更多时间来深化对于组织的了解？还是应该花更多精力在「做」上，比如制定决策、进行变革、人员优化等等？
「学习」和「行动」要「因势而异」，也就是依据STARS不同状况而不同。
在「Start-up初始启动」和「Turnaround整顿转向」状况下，重要的是行动。在信息不完整、不充分的条件下，你不得不做出早起决策。如果你花费太多的时间学习，就会被时间所控制而陷入恶性循环之中。你必须「先开火，后瞄准」，在做的过程中找到目标，然后再优化调整。这并不是说在「Start-up初始启动」和「Turnaround整顿转向」阶段学习就不重要，而是在这种状况下，所需要的学习是技术层面的，是使用的快速解决现实问题的。
在「Realignment重新组合」和「SustainingSuccess保持成功」，作为新晋管理者要把重点放在「学习」上。因为你所管理的人是成功的，或者他们曾经成功过。他们也许不急着进行改变，或者需要你指导方向。如果你被认为是在破坏、削弱了团队的传统优势，你的麻烦就大了。在这两个时期，你不需要马上采取行动，你完全可以挤出时间学习，你可以在射出自己关键的第一发子弹之前，仔细地瞄准目标。这里学习的要点是——深入钻研组织文化和政治，而这份钻研十分耗时。
《成为优秀的新晋管理者：从管理自己到管理他人》第 16 节 构建关系 明确当下状态的 STARS 模型下（第1/3页），本章未完，点击下一页继续阅读。