第 4 节 作为管理者如何指出下属的不足（第1/2页）

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【指不足】

对于新晋管理者的考验是团队成员不服，更可怕的是老大袖手旁观。我们看看新任管理者小韩，遭遇了什么，又是如何面对的……

「你下来，我们不服你！」这是谁在嚷嚷呢？那是卢绾、曹参、樊哙、周勃，都是和刘邦从芒砀山起事的兄弟，都是刀头舔血的猛将。用今天的话说，那都是和老板光屁股长大的兄弟，都是公司的创业元老，得罪得起吗？下来，老大刚帮自己上了三级台阶，怎么下来？好难哟！

这种场景在现实职场也是高频事件。晋升总会有人欢喜有人忧。那些雄心勃勃却没有得到晋升的人总会陷入无限的失落之中。虽然有些人能克服失望情绪，转而协助新领导开展工作，但多数人都会为没有得到晋升，而感到丧气、愤怒，甚至认为自己被欺骗了。这就需要新领导想办法安抚他们的负面情绪。

新晋管理者小韩是如何应对汹汹之口的呢？

奥利给，真真的给力！你们不是不服吗？不是认为自己很牛吗？好吧，那就让我一一列举你们的糗事。你们让我难堪？我就出道考题，让你答不出来，让你们看看我有多厉害。

韩信对三位将军的拷问，有气魄，特解气。指出他人的不足，确实能使他人短暂地低头就范，可是这更会激起大家的防御心，激起更大的反对之声。记得片段中曹参最后是怎么说的了吧——「我们不行，你行吗？」

所以我们要说的是，韩信此举可钦可佩，但不可学。对于新任管理者来说，要树立自己的威信，更要继续任用优秀的前同事，要以组织的大局为重。为此，作为新晋管理者，无论是就职演讲，还是私下沟通，都要注意4件事，而且要千万别乱了顺序。

1）首先，珍视大家的贡献。

要告诉大家，你特别看重他们对企业做出的贡献，哪怕只有一点点。

2）其次，包容过去的错误。

虽然内外对我们有一些负面的评价，我们犯过一些错误，但是你认为那是情有可原的。

3）再次，基于现实的乐观。

指出我们现阶段的不足，只要改进大家就有更美好的未来。

4）最后，谈如何做。

为了更美好的明天，我们大家要怎么做。

简单来说，就是4个关键词——「赞赏」、「包容」、「希望」和「要求」。这就是查理·佩林先生提出的4D领导力发言模型。所以「指不足」一定要讲，但他是藏在整个发言之中，在第三步才该做的事，小韩看来没有受过4D领导力的训练。

无论是就职演说，还是私下交流，最后都要落实在具体的行动上，也就是以后大家怎么做事。那新晋管理者该如何明确要求呢？韩信又是怎么做的呢？

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