第 5 节 界定与布置工作 让下属不再对目标产生抗拒感的 GROW 模型（第2/3页）

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雪青把小王叫到了自己的屋里，关上门，拉了把椅子让小王坐在身边。小王起初以为阿姨是来兴师问罪的，有点紧张。雪青看着小王，非常正式地问：「小王，阿姨问你一个重要的问题」，雪青故意停了一下，。小王更局促了。雪青接着说：「小王，阿姨太喜欢你了，你愿不愿意在阿姨家做一辈子？你要想清楚再回答。」小王懵了，万万没想到。想了好半天，抬起眼睛看着雪青有些不好意地说：「对不起，阿姨。我不想一辈子做保姆……」雪青马上跟进问：「那你以后想做什么？」小王回应道：「我想在北京赚点钱，然后回老家开个饭馆。」「开饭馆，好呀！阿姨虽然舍不得你，但支持你。不过多大的饭馆呀？是几张桌子的那种吗？」小王不服地回答说：「才不是呢，那叫早点铺。我要开就开几十张桌子的饭店」。

注意，要点来了。提问就是要把对方模糊的表述引导清晰、明确的地方。从小王说不想干一辈子保姆，这是方向，不明确不具体。最后被雪青引导到了「开几十张桌子的饭店」，聚焦了，也趋紧可衡量了，可是有点不现实，而且似乎对雪青家没什么好处，怎么办？别急，更牛的还在后面。

咱们下讲和大家继续聊。

【小结及思考】

好，本讲就到这里，我们简单做个小结：

要想不让下属对目标产生抗拒感，在与员工订立目标时，要善用「GROW」模型。

要帮下属缩短摸索期，需学会「聪明」地提问引导。

在下一讲我们讲和大家谈一下「聪明」的提问的操作要点。

最后，留个思考题：

「在和员工订立目标时，尝试使用GROW模型，并告诉我你的心得。」

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书接上文，之前我们提到了新任管理者要在3个方面下功夫：「界定和布置工作」、「提高下属胜任力」和「建立信任关系」，本讲和下一讲谈第一个模块「界定和布置工作」。

所谓的「界定」指的是给下属界定职责，「布置工作」就是给下属定目标。作为新任管理者，你可能委屈地说，在自己被提拔之前每个人该干什么早就规定好了。比如银行的柜员该干什么早有规范，是我这个新任会计主管想改就改的吗？再说定目标，定KPI，是自己说了算的吗？上面有和自己商量吗？

没错，作为新晋管理者，除非在特殊状况（STARS的S、T阶段，详见微课「调整策略」），没有上来就改下属岗位职责的，更不可能对上面定下来的KPI讨价还价。我们能做的和要做的事——与下属建立目标与共识。

该如何做呢？我们谈2件事：

GROW模型让下属不再对目标产生抗拒感

帮下属缩短摸索期的「聪明」提问法

【GROW模型让下属不再对目标产生抗拒感】

作为一位新任管理者，工作中的有件事情逃不掉，那就是要和下属谈目标。但是我们常常会发现：我们在谈完目标之后，双方都很挫折。因为下属就开始了他的压力，然后你就要开始要盯数字，彼此都不好过。

下属之所以会对目标产生恐惧或者产生抗拒，其实并不是因为那个数字本身的问题，而是在这个过程中，彼此没有说清楚讲明白。此话怎讲？我们先来看一下，对于一位成熟的经理人在「设定目标」工作上，所展现的行为是这样的：「运用有效的工具方法，以及可行的关键步骤，来帮助下属设定一个具体的目标以及行动计划」。我来帮大家拆解一下，这里有四个关键词：「工具」、「步骤」、「目标」和「计划」。所以从这4个部分来看，我们要提供给大家一个非常重要的模型，叫做「GROW」模型，是一个非常好用的模式。它包含4部分：

Goal「目标设定」

Reality「现状分析」

Options「方案选择」

Will「未来行动」

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